Csapatot és válaszokat keresel, de ma már ki nem? Ha ezt olvasod, akkor pontosan tudod mi a helyzet az IT piacon, folyamatos a szakemberhiány, komplexebbek az igények és magasabb fluktuáció, mint valaha. De ez nincs mindenhol így.
A Google-től szinte el sem akarnak szakadni a fejlesztők, a Netflix pedig a már ott dolgozókat is versenyezteti nap mint nap a bentmaradásért. A hazai piacon kevesen követhetik ezeket a példákat, ezért mutatjuk, hogy mi működik itthon és vetjük be az emberközpontú erőforrás-menedzsmentet és tartjuk meg a kollégáinkat.
Itthon más a helyzet, little backstory
Ez egy évtizedes múltra visszatekintő evolúció, de még messze nincs vége. 20 éve a teljes kiszervezés volt a meghatározó trend (specifikáció -> kivitelezés -> eredmény), 10 évvel ezelőtt már elindult a in-site csapatok épülése, de ma már a gyakorlatban mindkettő szélsőségesnek tekinthető. A Shiwaforce ügyfélkörének jelentős részében már szerencsére egy hibrid megközelítés hódít, miszerint van – nem is kicsi – házon belüli IT, ami egybeépül az üzleti területekkel, de kb 30%-ban továbbra is külső szakértőkre támaszkodnak.
Ez nem feltétlenül azt jelenti, hogy a projektek 30%-át a hagyományos módon specifikációval leírva megrendelik, hanem egyre inkább azt, hogy a belső ökoszisztémába becsatlakoznak a külső szereplők is, fejlesztők, scrum masterek, business analystok, akár teljes csapatok vagy kifejezetten team leadek.
Ez lenne a Team-as-a-Service?
“Hivatalosan ez a terminológia, de mi nem tudunk kibékülni vele, mert rettentően elidegenítőnek hat.” – jegyezte meg Gelencsér Mónika, az Onsite divízió igazgatónk, akit a Millásreggeliben kérdeztek ugyanebben a témában. “A Vodafone-ban, egy angolszász típusú vállalati kultúrában szocializálódtam, ott mindig és minden nagyon ember fókuszú. Ennél talán még rosszabb a role leasing vagy body leasing “becenév”, ami még ezen felül degradáló is a munkatársakra nézve”.
Ha úgy fogalmazzuk meg, hogy “Team as a center of solutions” vagyis “Csapat, mint a megoldások középpontja”, akkor sokkal közelebb vagyunk a lényeghez.
Így tekints vezetőként a hibrid csapat megoldásokra!
Egy hibrid csapatot nem lehet úgy kell elképzelni, mint egy átlagos csapatot. Nagyon különböző emberek alkotják, de, szakmai és technológiai szempontból igen közel állnak egymáshoz. Fontos figyelembe venni, hogy más motivációkkal, de a külsős szakértőknek is ugyanaz az céljuk, hogy támogassák a nagyvállalatot céljaik elérésében.
A különbség, amit napi szinten látok, – tette hozzá az interjúban Tóth-Szabó Linda a Shiwaforce HR igazgatója – hogy a hibrid csapatokban dolgozó külsős szakértők nem szerepelnek a vállalati hierarchiában, nem az ottani vezetői és karrier kérdések hajtják őket, hanem elsősorban a nettó szakmai kihívások.
Szóval ezt meg kell jegyezni: amíg a vállalaton belül az emberek egyszerre szakmai és karrier célokat is követnek, a külsősöket ott bent, nettó szakmai célok vezérlik. De mikor?
Mikor használj külső munkaerőt?
Nem mindig áll rendelkezésre az adott szakterületen egy kompetencia, vagy ha még rendelkezésre is áll, az egyén vagy a szervezet számára nem jelent optimális megoldást az „átugrálás”, mert egyéb célokra fókuszálva haladnak, ezért fordulhat elő, hogy még ha a vállalatban lenne is megfelelő szaktudás, mégis érdemes külsős szakértővel dolgozni.
Valójában a hibrid csapatokra, azért tudjuk azt mondani, hogy jobban működnek, jobban teljesítenek, mert kevesebb kompromisszum, kevesebb feszültség jellemzi azokat.
Ugyan alapesetben IT projektekről és fejlesztőkről beszélünk, nem csak fejlesztői, de tervezői, üzleti elemzői, DevOps, tesztelői és egyre gyakrabban módszertani támogatásra is szüksége van a gyorsan átalakuló, transzformációs folyamatban lévő szervezeteknek.
Nemrégiben a Shiwaforce-nál arra is láttunk példát, hogy az egyik ügyfél oldalon dolgozó Scrum Masterünk kapta meg egy nagyvállalaton belüli teljes belsős csapat vezetését. Pontosan azért, mert a függetlenséget és a tiszta szakmai hozzáállást tudta képviselni.
Előnyök, amiért vállalatok mozdulnak az onsite irányába
Egyszóval: gyorsaság. Tapasztalataink szerint a legtipikusabb helyzet a hirtelen skálázódás, növekedés és a technológiai alkalmazkodás. Egyik ügyfelünktől például egy mobilbank fejlesztési projekt esetében fordult elő az a helyzet, hogy a megrendelői igények és piaci környezet változása miatt egy speciális keretrendszerbe kellett hirtelen nagy erőforrást betenni és nem lehetett olyan tempóban a piacról felvenni munkatársakat, mint amilyen elvárás volt a projekt haladásával kapcsolatban. A késlekedés, halasztás nem volt opció, így mi tudtunk azonnal segíteni Angular fejlesztőkkel.
A másik ilyen nagy előny, amit a hibrid csapatok kialakítása többnyire magával hoz, hogy a bekerülő kollégák nagyon gyorsan képesek értéket teremteni. Ahol kialakult a beszállítókkal való hibrid együttműködés gyakorlata, ott nem fordulhat elő, hogy az új kollégának napokig kell gépre, szoftverre, engedélyekre várni. A technikai onboarding nagyon rövid, nagyon kényelmes journeyt tudunk kialakítani a vállalattal közösen és a kollégának csak a helyi domain tudás megszerzésére kell koncentrálnia, hiszen a többiekkel egyenértékű környezetbe érkezik. Így már az első hónap végére értékteremtővé válik.